Kompetensi

IKHWAL PERBINCANGAN KOMPETENSI DALAM MEMBANGUN KEUNGGULAN KOMPETITIF MELALUI PERAN STRATEJIK SUMBER DAYA MANUSIA (Sebuah Catatan Kuliah)
Oleh: Maman Fathurochman
Kompetensi, satu kata yang banyak diperbincangkan oleh orang-orang yang berkecimpung dalam pekerjaan yang bergerak di bidang sumber daya manusia (SDM). Kata ini juga sering dituliskan dalam iklan lowongan yang menyatakan sebuah perusahaan mencari atau membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi. Namun apakah sebenarnya yang dimaksud dengan kompetensi? Bagaimana posisinya yang strategis ditempatkan dalam membangun keunggulan kompetitif? Bagaimana praktek sumber daya manusia yang semakin strategis mengungkap peranan kompetensi secara individu dan organisasi? Perbincangan ini akan memberikan sedikit ilustrasi ikhwal kompetensi, meski banyak perspektif atau cara pandang dalam memperbincangkan kompentsi, penulis tetap berusaha mengetengahkan dengan bahasa biasa-biasa saja guna memuaskan rasa penasaran dan memenuhi kewajiban belajar dari seorang dosen yang penulis nilai memiliki kompetensi dalam memberikan materi perkuliahannya, terima kasih untuk Dr. Albert Widjaja.
Kata kunci : kompetensi, sumber daya manusia stratejik, keunggulan kompetitif.
Mumpuni, mampu, profesional, handal atau kata-kata lain yang berhubungan dengan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan harapan dan keahliannya menjadi mudah diingat oleh banyak orang awam. Namun bagaimana mereka memahami kompetensi dalam banyak hal, tidak semudah yang dibanyangkan dan dimengerti pada satu perspektif saja. Kita akan sedikit mengerti bagaimana jika kompetensi memberikan keunggulan kompetitif pada suatu organisasi melalui praktek-praktek sumber daya manusia yang semakin strategis.
Kedekatan pemasaran dengan stratejik (disampaikan oleh Albert Widjaja pada saat perkuliahan berlangsung, 2006), membuat penulis tergerak untuk melihat dari konteks sumber daya manusia, yang penulis anggap bahwa semua hal yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi tergantung pada kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Dengan tetap menghormati pandangan lain, maka banyak penelitian strategi yang telah memunculkan pendapat dan pernyataaan bahwa sumber daya dan kemampuan organisasi yang jarang, berharga, tidak tergantikan, atau tiruan yang sempurna menggiring sebuah perusahaan memiliki keunggulan kompetitif secara terus-menerus.
Pandangan berbasis sumber daya manusia tersebut menyarankan bahwa sistem sumber daya manusia dapat mendukung keunggulan kompetitif melalui pengembangan kompetensi yaitu memperkuat spesifikasi, menjalin hubungan sosial yang kompleks, yang dibangun di dalam sejarah dan kebudayaan perusahaan, dan menghasilkan pemahaman pengetahuan organisasi (Barney, 1992; Reed & DeFillippi, 1990; Wright & McMahan, 1992). Kinerja yang unggul secara terus-menerus pada sebagian besar perusahaan, seperti Marriott, Borg-Warner, dan Merck, telah dihubungkan dengan kemampuan unik untuk mengelola sumber daya manusia dalam memperoleh keunggulan kompetitif (Ulrich & Lake, 1990). Sebaliknya, sistem-sistem SDM yang menghalangi mobilisasi kompetensi baru ataupun menghancurkan kompetensi yang sudah ada, dapat mendukung kerentanan dan kerugian kompetitif organisasi (Lado & Wilson, 1994).
Salah satu faktor penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah faktor SDM. Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang bersifat strategis, integrated, interrelated dan unity. Organisasi sangat membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya.
Berbagai Pengertian Tentang Kompetensi
Dalam suasana persaingan yang penuh dengan ketidakpastian, hanya organisasi yang didukung oleh tenaga sumber daya manusia yang handal dan memiliki kompetensi yang tinggi saja yang mampu memenangkan persaingan. Dan sekali lagi, perbincangan yang menyangkut kompentensi menjadi sangat untuk dikemukakan lebih lanjut. Dalam mengenal istilah kompeten atau kompetensi, kita dapat mengacu pada istilah bahasa asing competency atau competence (Wood & Payne, 1998), konsep “kompetensi” mulai menjadi trend dan banyak diperbincangkan sejak tahun 1993 dan saat itu menjadi sangat populer terutama di lingkungan perusahaan multinasional dan nasional yang modern. Istilah dan konsep competency sebenarnya telah diperkenalkan sejak tahun 1982 oleh Richard Boyatzis seorang penulis manajemen Amerika Serikat dalam buku The Competent Manager. Dalam buku tersebut, Boyatnis menyampaikan dalil bahwa manajer bisnis Amerika harus memiliki kompetensi tertentu bila bisnis dan ekonomi Amerika tidak ingin dikalahkan oleh Jepang dan Eropa. Menurut Wood dan Payne, konsep Inggris dan konsep Amerika tentang kompetensi agak berbeda, seperti pada tabel berikut:
Negara
Amerika Serikat
Inggris
Sebutan
COMPETENCIES
COMPETENCE
Tujuan
Mengidentifikasi Kinerja Unggul
Mengidentifikasi Standar Minimum
Fokus
Pemegang Jabatan
Jabatannya/Perannya
Substansi
Ciri-ciri Pribadi
Daftar Tugas & Output
Target studi
Manajer
Semua Tingkatan
Spencer Jr, Lyle M. PhD. Dan Spencer, Signe M. (1993) dari kelompok konsultan Hay & MacBer memberikan sebuah definisi yang sekarang banyak dianut oleh para praktisi manajemen sumber daya manusia. Menurut mereka kompetensi adalah “karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia”.
Kompetensi juga melibatkan intensi (kesengajaan) yang medorong sejumlah motif atau karakter pribadi untuk melakukan suatu aksi menuju terbentuknya suatu hasil, yang dapat digambarkan sebagai berikut:
NIAT (motive, trait/karakter pribadi, selft-concept and knowledge), akan memperngaruhi —àPERILAKU (behavior and skill) dan mempengaruhi —àHASIL (performance)
Selanjutnya, Spencer & Spencer juga menjelaskan bahwa kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam dua jenis, yaitu: pertama, kompetensi ambang (Threshold Competencies) yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan dari sebuah jabatan dan harus bisa dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif, dan kedua, kompetensi pembeda (Defferentiating Competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang untuk kerjanya rata-rata saja.
Kompetensi juga merupakan kemampuan yang dapat membuat seseorang untuk dapat secara efektif menjalankan pekerjaannya dan mencapai obyektif dari organisasi. Kompetensi ini yang nantinya akan diterjemahkan dalam bentuk key action maupun key activities, yang membantu anggota organisasi untuk dapat mengaplikasikan dalam perannya. Kompetensi dibagi menjadi 2 tipe, yaitu Core Competency dan Specific Competency. Core Competency atau yang kerap dikenal sebagai kompetensi dasar merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh seluruh job roles yang ada di sebuah organisasi. Atau dengan lebih mudah dapat dikatakan, core competency ini wajib dimiliki oleh semua anggota organisasi. Sehingga karena core competency ini merupakan kompetensi dasar, maka untuk menentukannya harus melihat kembali kepada business driver dan corporate values yang dimiliki organisasi. Dalam proses competency profiling, sangat diperlukan visionary meeting dengan direktur yang tentunya memahami dan dapat menerjemahkan business driver dan corporate values sehingga dapat ditentukan core competency dalam organisasi. Sedangkan Specific Competency atau yang juga dikenal sebagai kompetensi khusus, merupakan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing job role atau pekerjaan dalam organisasi. Tentunya dalam competency profiling, salah satu tahapan yang harus dilalui adalah melakukan interview dengan incumbent (pemegang jabatan) dan interview dengan atasan.
Kompetensi (H.M. Moerad Baso, 2003) adalah suatu uraian keterampilan, pengetahuan dan sikap utama diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pekerjaan. Pertama, kompetensi menjelaskan fungsi-fungsi utama kelompok keterampilan suatu pekerjaan, yang umumnya bersifat luas, dan kemudian diuraikan dalam bagian (unsur) yang lebih spesifik dan merupakan elemen dan kompetensi. Elemen kompetensi ini menggantikan tugas (taks) spesifik yang termasuk dalam fungsi utama atau kelompok keterampilan sesuai dengan spesifikasi dari tugas spesifik sebagai suatu kriteria kinerja untuk mencapai hasil. Kedua, pada setiap kinerja yang akan dicapai harus didukung oleh suatu kondisi kerja yang ditetapkan sehingga tercapai kinerja yang memuaskan. Sejumlah peran kunci dalam suatu pekerjaan atau jabatan yang menggambarkan kegiatan-kegiatan secara umum dimana seorang terlibat dalam pekerjaan, misalnya seorang manajer mungkin mempunyai peran dalam manajemen keuangan, manajemen SDM dan juga beberapa peran teknik seperti rekayasa.
Setiap peran terdiri dari beberapa unit kompetensi sebagai refleksi dari fungsi utama kegiatan atau keterampilan. Pada setiap peran dalam menyelesaikan pekerjaan. Setiap unit kompetensi terdiri dari :
  1. Elemen kompetensi yang menggambarkan unit-unit lebih terinci, menjelaskan keluaran yang harus dicapai.
  2. Kriteria kerja yang menjelaskan tingkat atau standar yang harus dicapai pada setiap elemen kompetensi.
Setiap elemen kompetensi mempunyai persyaratan dan keadaan dimana kompetensi diterapkan termasuk peralatan yang digunakan, buku pedoman, sistem dan prosedur, dan lain-lain yang akan membantu dalam melakukan tugas dan pekerjaan.
Kompetensi (Iwan Hanafi, 2006), bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi akan terkait dengan strategi organisasi. Pengertian kompetensi juga dapat dipadukan dengan soft skill, hard skill, social skill dan mental skill. Soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM, hard skill mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, social skill menunjukkan keterampilan dan hubungan social SDM, sementara mental skill menunjukkan mental SDM.
Bila kita lihat kamus (S. Napitupulu, 2006), kompetensi adalah suatu tingkat kemampuan, kecakapan dan ketangkasan maka mari kita gunakan pertanyaan: Apa, Mengapa, Siapa, Bilamana, Dimana dan Bagaimana. Kamus membantu kita untuk mengerti apa yang dimaksud dengan kompetensi. Sehingga, kompetensi berhubungan dengan kemampuan, kecakapan dan ketangkasan dalam karsa, kreasi, perbaikan, pemeliharaan dan panutan yang berkualitas. Berikutnya, mengapa kompetensi itu penting? Sebab kompetensi itu bersifat dinamis dan inovatif. Suatu karya atau panutan yang berkualitas pada suatu masa, belum tentu selalu menjadi karya atau panutan pada masa lainnya. Oleh karena itu, Pemeliharaan dan Pengembangan kualitas merupakan dua kata kunci yang menjadikan kompetensi itu berarti dan sinambung dalam karya terbaiknya.
Sekarang, siapakah yang bertanggung jawab dalam menghadirkan dan menjadikan kompetensi itu? Sebagai ilustrasi, bayangkanlah kita sedang memegang lampu senter yang akan dipergunakan pada saat mati lampu di rumah kita. Ada dua komponen penting yang harus diperhatikan yaitu battery dan senter itu sendiri. Bila senternya baik tetapi battery-nya tidak baik, maka nyala lampunya tidak menghasilkan cahaya yang diharapkan, bahkan mungkin tidak menghasilkan cahaya sama sekali. Hal sebaliknya, bila batterynya baru dan berkualitas sedangkan senternya sudah usang dan berkarat, maka hasilnya pun akan mengecewakan. Jadi, kata kunci agar battery, senter dan cahaya memberikan hasil prima adalah battery baik (kompeten) dan senter baik (kompetensi). Bila dari ilustrasi tadi, battery adalah karyawan atau professional, sedangkan senter adalah perusahaan, maka kompetensi itu adalah menjadi tanggung jawab baik karyawan/professional dan perusahaan itu sendiri bila ingin menghasilkan cahaya yang baik.
Hal berikutnya adalah kapan dan dimana kompetensi itu dihadirkan? Jawabannya adalah sederhana dan tidak bisa diganggu gugat yaitu: dimana saja dan kapan saja, sebab mati hidupnya suatu kompetensi menuntut pemeliharaan dan pengembangan. Karena, bila telah hadir suatu inovasi baru yang mampu memberikan kelebihan dalam hal kecepatan dan keakuratan, kenyamanan dan keamanan, biaya, keandalan, dan fleksibilitas, maka hampir dapat dipastikan segala kompetensi produk, teknologi dan jejaring pemasaran yang tidak sanggup menyainginya akan tersingkir dan lenyap dari peredaran. Akhirnya, sampailah kita pada pertanyaan bagaimana mewujudkan “cahaya lampu senter” yang tetap bersinar dan memberikan dampak yang menyenangkan bagi seluruh stakeholder? (pelanggan, lingkungan, pemilik perusahaan, manajemen dan karyawan). Ada 3 hal yang perlu diperhatikan, Pertama, orangnya; Kedua, sistemnya; Ketiga, pendukungnya (support). Orang yang dimaksudkan di sini adalah baik pemilik, manajemen dan karyawan harus mempunyai Visi dan Misi yang jelas yaitu: Apa yang mau dicapai; Pencapaian, Pengendalian dan Strategi yang Telah Dimiliki dan atau Dikembangkan; serta Faktor Kunci atau Keyakinan dalam Menentukan Keberhasilan (Core Value) yang dianut. Bagi Karyawan, hal ini harus didemonstrasikan kepada perusahaan tempat mereka berkarya dalam bentuk: keahlian di bidang teknis, interpersonal (berelasi dan bekerjasama), kepemimpinan, sosial dan industri di mana perusahaannya berada. Bagi Manajemen, dalam hal: kecepatan, adaptasi, dan jejaring sinergi usaha. Dengan kecepatan yang dimaksud adalah kemampuan dalam menangkap peluang menjadi keunggulan. Sedangkan, yang dimaksud dengan adaptasi adalah kemampuan bangkit dan bertahan dalam hal kenyataan yang tidak seperti harapan yang diinginkan, ataupun dalam hal “kenyamanan” dengan kesuksesan masa lalu yang dapat berakibat pada hilangnya peluang-peluang emas/pangsa pasar yang berhasil direbut oleh para pemain lama atau pemain baru yang kreatif dan inovatif.
Kemampuan menghadirkan jejaring sinergi usaha, dimungkinkan melalui kerja sama yang bersifat aliansi strategis, atau bahasa sederhananya adalah kemitraan yang didasarkan pada masing-masing pihak memiliki kompetensi yang komplementer (masing-masing pihak memiliki suatu kompetensi yang tidak atau kurang dimiliki pihak lainnya, sehingga kerja sama yang terwujud didasarkan pada saling memerlukan). Bagi Pemilik Perusahaan, kompetensi yang perlu dimiliki adalah dalam hal pemberian wawasan dan arahan, integritas dan apresiasi serta jejaring sinergi usaha. Dari seluruh penjelasan di atas jelaslah bahwa kompetensi itu adalah tanggung jawab bersama yang harus dihadirkan, dikembangkan dan dijadikan panutan kualitas yang berkesinambungan, baik oleh Karyawan, Manajemen maupun Pemilik Perusahaan apabila “cahaya lampu senter” yang diinginkan berkhasiat prima dan langgeng.
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seleksi (Competecy Based Recruitment and Selection) dan Sistem Remunerasi (Competency Based Payment). Lebih jauh lagi, sekarang malah sudah mulai dikenalkan konsep Competency Based Human Resource Management. Konsep Kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan :
  1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai, paling tidak untuk menjawab dua pertanyaan; Keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan; dan Perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan kinerja kerja dan kesuksesan dalam pekerjaan.
  2. Alat Seleksi Karyawan. Dengan mengembangkan suatu set perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara pada setiap perilaku yang dicari.
  3. Memaksimalkan Produktivitas. Menuntut untuk merampingkan organisasi dengan mencari karyawan yang bisa dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu dimobili-sasikan secara vertikal maupun horizontal.
  4. Dasar untuk Pengembangan Sistem Remunerasi. Menghubungkan sebanyak mungkin keputusan dengan set perilaku yang diharapkan ditampilkan dari seorang karyawan.
  5. Memudahkan Adaptasi terhadap Perubahan. Memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan dalam kodisi dinamis.
  6. Menyelaraskan Perilaku Kerja dengan Nilai-Nilai Organisasi.
Pada banyak perusahaan model kompetensi dibagi dalam dua kelompok. Pertama kompetensi inti (core competencies), yaitu kelompok kompetensi yang berlaku/harus dimiliki semua orang dalam organisasi. Contoh sebagai berikut: terfokus pada pelanggan, kesadaran bisnis, manajemen perubahan, orientasi pada prestasi/output, komunikasi, kerjasama kelompok, kepemimpinan, mengembangkan orang lain, berpikir analitis, dan pemecahan masalah (problem solving).
Karakteristik dasar berupa motif, kepribadian, sikap, dan nilai, serta pengetahuan dan keterampilan yang telah ditetapkan sebagai Core (Company) Competencies harus dimiliki atau dikuasai oleh setiap orang yang bekerja dalam organisasi tersebut dalam bidang apa saja dan dalam jabatan apa saja.
Kelompok kompetensi yang kedua disebut specific job competencies. Tiap pekerjaan atau jabatan tertentu menuntut pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang spesifik untuk pekerjaan dan jabatan tersebut. Sebagai contoh adala orang yang bekerja dalam bidang manajemen keuangan untuk PT. XYZ, selain harus memenuhi persyaratan core competency yang ditetapkan, orang itu harus memiliki kompetensi yang spesifik untuk pekerjaan/jabatannya, yang terdiri dari komponen-komponen motive dan traits, yaitu karakteristik pribadi yang spesifik dengan pekerjaan dalam bidang itu serta pengetahuan dan keterampilan yang relevan yang lebih bersifat teknis, misalnya “Analisis Keuangan”, “Interpretasi Laporan Keuangan”, dan lainnya.
MSDM Stratejik
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik: “Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
SDM Stratejik dan Keunggulan Kompetitif
Sumber daya perusahaan terdiri dari aset tangible maupun aset intangible seperti kemampuan, proses organisasi, atribut-atribut perusahaan, informasi dan pengetahuan. Sumber daya manusia merupakan sumber pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang terakumulasi dalam diri anggota organisasi. Kemampuannya ini terus diasah oleh perusahaan dari waktu ke waktu dan perusahaan terus mengembangkan keahliannya sebagai pilar perusahaan agar selalu memiliki keunggulan kompetitif.
Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak mungkin terus menerus dipertahankan sebagai keunggulan kompetitif. Sebaliknya, SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup industri tertentu yang kompetitif akan diwarnai dengan bajak-membajak SDM untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.
Pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas “stok” pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar “learning by doing” dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Namun langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu terbaik.
Kepedulian Organisasi terhadap Kompetensi SDM
Organisasi hidup di dalam lingkungan yang secara terus-menerus mempengaruhi keberadaan dan kelangsungan hidupnya. Untuk hal ini, organisasi haruslah senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya di dalam lingkungannya. Upaya yang dapat dilakukan salah satunya adalah dengan memberikan nilai tambah bagi lingkungannya melalui penyampaian berbagai output yang dihasilkan. Upaya ini hanya dimungkinkan jika organisasi memiliki SDM yang kompeten.
Sementara itu, kompetensi SDM yang ada di dalam organisasi tidaklah selalu sesuai dengan apa yang dituntut untuk keberhasilan sebuah pekerjaan. Tak dapat dipungkuri, ada juga organisasi yang cukup beruntung karena secara tidak sengaja memiliki SDM yang kompeten yang memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap mental dan sosial yang sangat mendukung pengetahuan visi dan misi organisasi.
Tidak jarang pula organisasi memiliki SDM yang berasal dari berbagai macam sumber titipan yang seringkali merepotkan karena tidak dibarengi dengan keterampilan dan pengetahuan yang memadai. Atau, tuntutan perkembangan lingkungan tidak didukung dengan perkembangan kompetensi yang dihasilkan oleh institusi pendidikan sehingga selalu ada gap antara yang diharapkan dengan yang ada. Dengan demikian, organisasi mau tidak mau dituntut untuk dapat melakukan upaya sendiri dalam membangun kompetensi SDM-nya. Upaya ini secara kontiniu dilakukan mengingat situasi dan kondisi di dalam lingkungan senantiasa mengalami perubahan.
Pengelolaan Kompetensi SDM
Bicara mengenai pengelolaan kompetensi SDM, kita harus mencari tahu bagaimana kompetensi SDM ini dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian sampai dengan evaluasi.
Pertama, merencanakan kompetensi SDM. Pada tahap ini, organisasi harus berpijak dari visi dan misi perusahaan, yang kemudian diterjemahkan ke dalam strategi fungsional yang ada. Maksudnya, visi dan misi ini diterjemahkan ke dalam strategi pengelolaan SDM-nya, yang kemudian diterjemahkan menjadi tuntutan kompetensi SDM yang harus dipenuhi. Misalnya organisasi mempunyai visi untuk menjadi sebuah perusahaan kelas dunia, maka dalam strategi SDM-nya haruslah mendukung pengembangan kompetensi yang dapat membantu pencapaian visi menjadi kelas dunia. Mulai dari penerimaan karyawan baru, harus dibarengi dengan seperangkat persyaratan yang dapat membantu tersedianya SDM dengan kualitas kelas dunia.
Kedua, pengorganisasian kompetensi SDM. Setelah pemetaan kompetensi diketahui, organisasi harus melakukan pengelompokan atas kompetensi tersebut. Pengelompokan dilakukan melalui penentuan bidang-bidang kompetensi inti yang merupakan tonggak organisasi, maupun bidang kompetensi pendukung.
Ketiga, pengembangan kompetensi. Upaya ini dilakukan dengan melakukan penilaian terhadap kompetensi yang saat ini telah dimiliki oleh SDM yang ada. Kemudian dibandingkan dengan pemetaan kompetensi yang telah dibuat, sehingga akan dapat diketahui gap antara kompetensi yang seharusnya dimiliki dengan yang diharapkan. Berangkat dari kondisi ini, selanjutnya organisasi melakukan berbagai upaya pembangunan dan pengembangan kompetensi SDM sehingga peta kompetensi tadi dapat terisi dengan baik.
Keempat, organisasi melakukan evaluasi terhadap kompetensi yang sudah dibangun dan dikembangkan tadi, untuk mengetahui sejauh mana upaya yang dilakukan telah mencapai peta kompetensi yang disusun. Upaya evaluasi harus senantiasa memperhatikan perkembangan situasi yang ada sehingga apabila diperlukan, organisasi harus juga melakukan berbagai penyesuaian baik terhadap peta kompetensi maupun program pengembangan kompetensinya.
 
Penutup
Meski belum lengkap rasanya mengungkap semua hal yang terkait dengan istilah kompetensi, namun penulis telah berusaha menunjukkan bagaimana sistem SDM dapat mendasari keunggulan kompetitif secara terus-menerus dengan mendorong pengembangan dan penggunaan kompetensi yang spesifik yang dapat saja berubah sepanjang waktu. Jadi manajer perlu untuk menanyakan dan menganalisa kembali asumsi mereka secara terus-menerus mengenai apa yang mendasari kompetensi yang membedakan bagi perusahaan mereka.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa mengelola kompetensi SDM dapat merupakan solusi proaktif dalam menangani persoalan SDM, sehingga harus dibangun serta dikembangkan secara kontiniu. Prakteknya tergantung pada organisasi itu sendiri apakah mau terus berkembang di dalam lingkungannya atau punah karena tidak dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s